Fiatalon, amikor a gyermekvállalás legtöbbször csak a hosszútávú tervek között szerepel, ritkán gondolunk bele abba, hogy a munka világában mindez milyen jogi következményekkel jár majd. Dolgozunk, túlórázunk, bizonyítunk. Abban bízunk, hogy az évek alatt felépített karrier, a következetes szakmai teljesítmény, a lojalitás és a megbízhatóság biztos alapot ad majd arra, hogy a gyermekvállalást követően a munkahelyünkre zökkenőmentesen, probléma nélkül visszatérhessünk.
Sokáig ezt magától értetődőnek tekintjük.
A gyakorlat ugyanakkor gyakran eltér ettől. Számos olyan Édesanyával találkoztam, aki a gyermekvállalást megelőzően jelentős felelősséggel járó, nem ritkán vezető munkakört töltött be. A gyermekkel otthon töltött időt követően a munkába való visszatérés azonban igen hamar bizonytalanná vált: a korábbi munkakör megszűnésére vagy átszervezésére hivatkozva a munkáltató a további együttműködést már a helyettesítésre felvett munkavállalóval képzelte el, mindezt annak ellenére, hogy az elért pozíciót hosszú éveken át tartó, lelkiismeretes, megbízható, sokszor erőn felüli munkavégzés előzte meg, a felek között korábban kifejezetten jó, sokszor családias viszony állt fenn, és a munkáltató a visszatérésre vonatkozóan szóban egyértelmű ígéretet tett.
Ilyen helyzetben különösen fontos, hogy egy Édesanya tisztában legyen azzal, milyen kötelezettségek terhelik a munkáltatót, még mielőtt egyeztetésbe kezdene, vagy döntéseket hozna.
A munkáltatót a munkaviszony fennállása alatt foglalkoztatási kötelezettség terheli. A Munka Törvénykönyve egyértelműen rögzíti, hogy a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni (Mt. 51. §). Ez a kötelezettség nem merül ki a munkaviszony formális fenntartásában, hanem magában foglalja a tényleges munkavégzés feltételeinek biztosítását is, a munkaszerződésben meghatározottak szerint.
A munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelezettség a munkába visszatérő Édesanya esetében is azt jelenti, hogy köteles őt a munkaszerződésben meghatározott munkakörben foglalkoztatni.
Fontos tudni azt is, hogy a visszatérési szándék nem utasítható el. A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban szűnik meg, legkorábban a megszüntetésre irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon (Mt. 133.§ (2)). Ennek megfelelően az Édesanya jogosult arra, hogy a fizetés nélküli szabadságát belátása szerint megszakítsa, és a munkába visszatérjen.
A visszatérés megtagadásának jogszerű indokát nem alapozza meg az sem, hogy a munkáltató időközben más munkavállalót vett fel az érintett munkakör ellátására. A munkaviszony a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama alatt is fennáll, ezért a munkáltatónak a munkába történő visszatéréssel számolnia kell. A helyettesítés jogszerű rendezése átmeneti, határozott időre szóló foglalkoztatással biztosítható, amely a helyettesített munkavállaló visszatéréséhez igazodik.
A munkáltató a visszatérés során jogosult más munkakört felajánlani, azonban a munkaszerződést egyoldalúan nem módosíthatja. Annak megváltoztatására kizárólag a felek közös megegyezésével kerülhet sor, ezért amennyiben a felajánlott munkakör az Édesanya számára nem elfogadható, a munkáltatót továbbra is a szerződés szerinti foglalkoztatási kötelezettség terheli (Mt. 58. §).
Amennyiben a munkakör nem szűnt meg, azonban a munkáltató az Édesanya részére tényleges munkavégzési lehetőséget nem biztosít, a foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget. Ebben az esetben állásidőről beszélhetünk, amelyre tekintettel az Édesanyát állásidőre járó távolléti díj illeti meg (Mt. 147. §).
Ha a korábbi munkakör valóban megszűnt, és a munkáltató nem tud másik megfelelő munkakört felajánlani, vagy az Édesanya a felajánlott lehetőséget nem fogadja el, a munkaviszony munkáltatói felmondással megszüntethető. Ebben az esetben azonban a munkáltató köteles megfizetni a felmondási időre járó távolléti díjat, valamint a végkielégítést is.
Munkáltatói felmondás esetén a munkáltató köteles a felmondási idő felére az Édesanyát mentesíteni a munkavégzés alól. A fennmaradó időszakban dönthet a szabadság kiadásáról, a munkavégzés elrendeléséről, vagy a munkavégzés alóli felmentésről.
A munkába történő visszatérés kapcsán külön figyelmet érdemel a munkabér kérdése. Az Mt. 59. § értelmében a munkáltató a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően, annak megszűnésétől számított hatállyal köteles ajánlatot tenni a munkavállaló munkabérének módosítására. Ennek során a munkáltatónál azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Amennyiben ilyen munkavállalók nem állnak rendelkezésre, a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke irányadó.
A bérkorrekció elvégzése nem mérlegelési jogkör, hanem jogszabályon alapuló kötelezettség. Ennek elmulasztása jogsértő munkáltatói magatartásnak minősül.
Fontos kiemelni, hogy a munkajogi igények általános elévülési ideje három év, így az elmaradt bérkorrekcióval összefüggésben a munkavállaló akár utólagosan is érvényesítheti igényét, szükség esetén munkaügyi per keretében.
A gyakorlatban különösen jelentős következménye lehet a bérkorrekció elmaradásának akkor, ha az Édesanya két gyermek között tér vissza aktív állományba. Ilyen esetekben a bérmódosítás hiánya nemcsak az aktuális munkabért érinti, hanem közvetett módon a társadalombiztosítási ellátások alapját is, így különösen a táppénz, a CSED és a GYED összegét. Amennyiben ezek az ellátások a korábbi, alacsonyabb munkabér alapján kerülnek megállapításra, az az érintett számára jelentős vagyoni hátrányt okozhat.
A bérkorrekció alkalmazásának egyetlen feltétele, hogy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság megszüntetésre kerüljön. Mivel a bérkorrekciónak már a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően meg kell történnie, a felhalmozott szabadság elszámolása során is az emelt munkabért kell alapul venni.
Meggyőződésem, hogy a munkába visszatérni készülő Édesanyák jogtudatossága alapvetően meghatározza a lehetőségeiket: azt, hogy milyen feltételek mellett térnek vissza a munkába, milyen ajánlatokra mondhatnak igent vagy nemet, és milyen helyzetekben köteles a munkáltató tényleges megoldást kínálni.
A jogtudatosság ebben az összefüggésben nem bizalmatlanságot jelent, hanem felkészültséget, amely a munkába való visszatérés egyik legfontosabb biztosítéka.
